人物丨华为的绩效管理:打破部门墙,减人增效加薪

时间:2021-12-16 15:53 阅读:5762 作者:华埔小编


在这个传统行业被颠覆、企业升级革新的时代里,华为反其道而行之,稳扎稳打,实现了持续性地稳步增长,这正是有赖于华为的绩效管理体系,它帮助华为实现了员工人数降低50%,人均劳动力增长80%,而销售收入却能够增长20%的成效,其关键点就在于这套体系帮助华为实现了“减人、增效、加薪”的管理目标。


绩效管理体系,助“利”企业经营


企业老板一定要记住这六个字:减人、增效、加薪。

达成这六个字,就是建立科学、合理、适用的绩效管理体系,从华为的绩效管理体系实践中,我们可以看出:

  • 绩效管理,不是为了考核员工,而是在考核企业,实现公司经营的监控和诊断,达到降本增效的成果; 

  • 绩效管理,可以成为企业战略目标落地实施的抓手;

  • 绩效管理,在组织中是人才管理最重要的流程,它能影响到企业战略的落地成果。

企业要生存发展,除开聚焦产品之外,更要关注企业的现金流和成本,以及销售增长及匹配的销售团队,这些所产生的量化数据,将作为老板的决策依据。也就是说,要实现公司的业绩目标,企业的人才梯队是否可行,能否完成任务;如果不行,又该如何解决人才梯队的问题,这些都是绩效管理的范畴。 


华为如何打破“部门墙”,实现降本增效?


多数企业都存在“部门墙”,大企业的“部门墙”现象更为严重。

“部门墙”往往表现为部门之间相互推卸责任、扯皮,流程进行到一半“卡壳了”,说不清该是谁的职责和目标,哪一方都认为不属于自己的范畴;有的企业则存在这样的现象,等到领导发话说测试三次不通过项目关键人下岗,于是这个项目就再也没有测试不通过的现象。这是严重的内耗!

 

无论是老板,还是管理者、项目经理、HR,作为企业的核心层,更需要有经营思维,站在老板的角度去考量上述问题,从而在绩效管理实践中,能够有效推进企业的战略目标,并且将每一个绩效目标分拆给多个部门,在业务协同部门之间,进行绩效指标的共担分拆,从而打破“部门墙”,从关注个体贡献,到关注为客户创造价值和团队协作,实现人才梯队的搭建,为潜力股员工提供成长的帮助和环境,打造将才倍出的团队。

 

如何通过“绩效管理”体系,打破“部门墙”,激活跨部门协同的?

如何通过绩效管理,达成“减人、增效、加薪”的成效?

这是老板、管理者们应该关注的问题。

 

华为ICT领导力学院教授

华为优秀管理实践的传播者

刘同舟老师

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